技術顧問として「採用」をメインに行う”エンジニアの採用コンサルタント”の仕事を紹介
技術顧問として「採用」をメインに行う
採用コンサルタントとして技術顧問を自社に迎え入れる
採用のプロフェッショナルとして、採用を支援する仕事もあります。 技術顧問として、エンジニアのスキルや思考性を把握しているので、技術領域出身ではない人事の方にカウンターパートとして迎え入れるのもとてもお勧めです。
質問：採用のために入る”技術顧問”は、具体的にどんな仕事をしているのでしょうか？
FLEXY経由で採用コンサルタントを業務委託契約でご紹介した際に実際行った業務内容を、以下に簡単にご説明します。
1. 現状把握
まずは、なぜ上手くいっていないのか？ 現状の課題を深堀りして明確化します。
2. トリガー分析
今の具体的な施策、何をしているのかを採用関連でトリガーとなっているのはどこかの整理が必要です。
3. 数値データの確認
また、具体的な数字の確認も行います。採用実績、応募実績、採用媒体経由で確認です。 母集団形成なのか？ 面接なのか？ などそれぞれのフローで、改善するべきポイントを確認と優先順位づけをします。
4. 現場からのヒアリング
一緒に働く現場からも、原因のヒアリングが必要な場合は、それも行います。
5. ペルソナ設定、明確化
採用したいペルソナの設定、明確化をしていきます。 せっかく採用してもすぐに退職してしまうことは避けたいため、自社に本当に必要な人は誰なのかを一緒に考えます。
6. 行動分析
カスタマージャーニーマップを用意します。採用手法から〜入社するまでの一連の流れを可視化します。 可視化することで、応募者の「行動」を理解します。
7. ロールモデルからのヒアリング
何故、この会社に来たのか？社内の採用したい層のターゲットとなりえる方々に具体的に聞いてみることも重要です。 （どういう人が欲しいのか？を、実際にロールモデルとして数人ピックアップしてもらいます。）
そのロールモデルとなる方々への質問例は以下です。 ・転職をしたタイミング ・何の媒体を見たのか？ リファラル / 採用媒体 / 人材紹介経由だったのか？ ・入社した動機は、何だったのか？ →このことから、重点的なアプローチの強化が出来ます。
8. 応募サイトのディスクリプション
ディスクリプションの書き方のアドバイス 自社の強みや競合との差別化をしっかりと具体化します 他社にはない魅力を、採用コンサルタントの視点でお伝えします。
ex: 例えば… ・インフラでも違います。 →椅子やディスプレイに拘る人もいます。
また、働く環境に重きをおくのか、プロダクトを重視するのか、福利厚生重視型なのかなど、適材適所、採用の場所にもよるので、必要な部署にヒアリングします。
部署によっての必要な人材も違うので、 ・コミュニケーション能力が重視されるのか？ ・企画力が必要なのか？ など、念密に整理します。
9. 人材紹介との連携強化
具体化された要件を、エージャントにしっかりと伝えます。 エージェントを味方につけることは実は重要になります。エージェントの担当者に自社を理解してもらうことで、ミスマッチが起きないので、採用がスムーズになります。
10. 技術広報
採用のための技術広報スキームの構築 テックブログの立案や会社のPRをしていきます。
など、こういった業務を採用コンサルタントと並走することで、採用を成功させます。
とある採用コンサルタントの方は、以下のようなこともお話されています。 >エンジニアの採用・評価について重要だと考えているポイントは、カルチャーマッチですね。エンジニアは採用時にスキルを見られることが多く、カルチャーマッチは軽視されがちです。コーディングが早い人なら、多少社風に合っていないタイプでも採用するということですね。 ただそれは、たとえるならスーツを着て仕事をするのが好きな人の中に、突然短パンとTシャツで出社する人が現れるようなもので、当然お互いに違和感が生まれます。採用前はその人がどれくらい会社の売上に貢献してくれるのかわからないからスキルを見てしまうわけですが、そもそもメンバー同士に違和感がある中では仕事もあまりうまくいかないんです。スーツを着てこない人を会社の文化としてどう許容するのか、あるいは許容しないのかをあらかじめ考えておかなければならないでしょう。
FLEXYには採用コンサルタントも、様々な方がご登録されていらっしゃいます。技術顧問としても経験豊富で面接官も対応可能な方もいらっしゃいます。 それぞれのスタイルがあるので、FLEXY経由で採用コンサルタントを迎え入れる際は、FLEXYコンサルタントと業務委託という限られた期間の中で、どんな業務をお任せしたいか明確化して契約を開始することお勧めいたします。
まとめ
それぞれの企業が置かれている事情や状況によって、あるべきリソース計画は全く異なるというのがエンジニア採用の大前提です。
採用の知見を持つ顧問や経験者に現状の問題点をしっかりヒアリングしてもらい、ディスカッションを通じて計画を立てることが採用を成功させる第一歩となります。
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