エンジニア採用戦略大公開 【vol.2 】星野リゾート、ニューズピックス、Graciaのエンジニア採用戦略大公開

【ご登壇者】
■藤井 崇介 氏|星野リゾート 情報システムグループ シニアアーキテクト(モデレータ)
■髙山 温 氏|株式会社ニューズピックス 執行役員CTO
■林 拓海 氏|株式会社Gracia 取締役CTO

2021年1月27日に開催されたCTO meetupイベントレポートの中編記事です。

今回は星野リゾート、ニューズピックス、Graciaの3社からシステム開発責任者及びCTOの方々が登壇し、エンジニア採用戦略に関するディスカッションが行われました。

イントロダクションとして各社の説明をする前編記事や本記事の続きである組織醸成に関する後編記事は以下のリンクからご覧ください。

– 前編記事:エンジニア採用戦略大公開~採用多様化の取り入れから組織醸成まで~
– 中編記事:星野リゾート、ニューズピックス、Graciaのエンジニア採用戦略大公開!
– 後編記事:エンジニア採用戦略 / エンジニア組織を醸成する方法とは

IT人材の不足によりエンジニア採用は難しいと言われている中、各社はどのように工夫して採用活動を行っているのか、またどのようにエンジニアが長く働ける組織醸成を行っているのか。エンジニア採用に課題を持っている方々の参考になる話題が満載です。

採用戦略/採用多様化の取り入れ方法とは

各社の採用活動にはいずれもエンジニアが積極参加

藤井 崇介氏
藤井 崇介 氏|星野リゾート 情報システムグループ シニアアーキテクト

京都大学大学院知能情報学を2007年に卒業。 開発会社でWebシステム関連の開発を約10年経験後、2018年に星野リゾートに入社。 星野リゾートでは、エンジニア組織の立ち上げの中心となり、2年間かけて、システムの内製化を促進。 現在はシステム開発責任者として全システム開発の責任を請け負っている

藤井 崇介 氏|星野リゾート 情報システムグループ シニアアーキテクト(以下、藤井):最近は採用方法も働き方も多種多様になってきましたが、まずは各社がどのような体制で採用活動を行っているのか教えていただけますでしょうか。

髙山 温 氏|株式会社ニューズピックス 執行役員CTO(以下、髙山):ニューズピックスはユーザベースグループの一員ではありますが、エンジニア採用についてはクライテリア作りから実務まで、それなりの範囲の責任をニューズピックス自身のプロダクトチームが持っています。

採用プロセスも僕とVPoE、そしてチーム全員で対応しているという感じです。僕自身が絡むのは書類選考や一次面接です。

髙山 温 氏
髙山 温 氏|株式会社ニューズピックス 執行役員CTO

イギリス・カナダで物理を学んだ後に2012年にピクシブ株式会社に入社。同社ではソフトウェアエンジニア、リードエンジニア、CTOを歴任した後に、2020年2月にNewsPicksに執行役員CTOとして入社。事業の長期的な競争力に繋がる重点技術分野を受け持つ。

藤井:ちなみにニューズピックスさんのエンジニア組織は何名ほどですか?

髙山:約50名ほどです。

藤井:ありがとうございます。林さんのところはどうですか?

林 拓海 氏|株式会社Gracia 取締役CTO(以下、林):僕たちの場合はエンジニアチームと人事が上手く連携して採用を進めています。エージェントの方とのやりとりや日程調整は人事の方にお任せして、エンジニアサイドは書類選考や面接などに注力できているので、ここは良いポイントかなと思います。

あとはスカウトしたいエンジニアのピックアップも人事の方に行っていただいていて、僕たちはそれをチェックするという形にしています。

林 拓海 氏
林 拓海 氏|株式会社Gracia 取締役CTO

1995年生まれ、千葉県出身。 東京大学工学部システム創成学科2019年卒業。 在学中からプログラミングを始め、人材・教育・メディア企業での開発経験を経て斎藤・中内と2017年に株式会社Graciaを創業。現在のTANPをフルスクラッチで開発。

藤井:人事サイドがピックアップを行うのは珍しい気がします。良いエンジニアかどうかの判断はどのように行っているんですか?

林:もともと人事サイドも技術理解が深いという要素がありますね。もちろん求めるスキルや年収帯目安などについては伝えていますし、毎回スカウトが終わった後に良かったところなどをフィードバックして次に生かしています。

藤井:ありがとうございます。星野リゾートの情報システムグループのメンバー自体は30名前後ですが、エンジニアは8名ほどです。その中で採用したい人のピックアップなどはエンジニア3名と情報システムグループのトップ1名で回しており、面談の調整などは事務の方に手伝っていただいています。また、会社に合うかを見極めるために、エンジニア以外の情報システムメンバーに面談を手伝ってもらうこともあります。

忙しいエンジニアが採用の本質的な部分に注力するための便利ツール

髙山:みなさんが採用に関するツールで使って良かったものがあれば、ぜひお伺いしたいです。

藤井:うちは手作業でやっているので、ぜひ聞きたいです(笑)。林さんは何かツールを使っていたりしますか?

林:うちはビジネスもエンジニアも問わず、選考の管理にはHERPというツールを使っています。

藤井:髙山さんはいかがですか?

髙山:前任の採用担当者が使っていたWorkableという採用プロセス管理ツールをそのまま踏襲しており、採用情報は全てそこに一元管理しています。

また、最近はSlackに常駐してくれるタイプの採用アシスタントも使っていて、Workableの返信や面接の時間をカレンダーに入れるといった細かい業務のほか、採用フローの案内などもしてもらっています。

藤井:エンジニアは忙しいですから、注力すべきところに注力するのが大事ですよね。

髙山:あとはエージェントさんにもSlackに常駐していただいていて、僕はエージェントさんが声を掛けた方の履歴書を見て書類選考を行います。自分の役割に集中するからこそ、採用の精度が上がる部分もあるかなと思いますね。

現在注目度が高い採用媒体はYOUTRUST

藤井:みなさん採用媒体は何を使っていますか?星野リゾートはWantedlyとFindyが中心です。

Wantedlyではどちらかというと出会いを求めていて、とりあえず出しておいて面白い人が来たら採用する形にしています。自分たちで採りに行くために使っているのがFindyです。エンジニアに特化したサイトですし、スキル情報や履歴書もしっかり書かれているため、人材のイメージをしやすいというのがWantedlyとの大きな違いだと思っています。

林:僕たちもWantedlyは同じような使い方です。出会いという意味では自社のコーポレートサイトに採用ページも設けています。

自分たちから積極的にアプローチしに行くという目的では転職DRAFTやYOUTRUSTなどのサービスを積極的に使っていて、リファラル採用にも力を注いでいるところです。

藤井:最近YOUTRUSTは話題になっていますよね。

林:利用されている方も増えているのではないかなと感じます。ほかの方の紹介コメントを見られるので、リファラルのように安心して声を掛けられるなと思います。

藤井:髙山さんはいかがですか?

髙山:うちの場合、Wantedlyはジョブディスクリプションを掲載しておくための場所として使っています。それ以外には転職ドラフトやQiita Jobsを活用していますね。

採用をスタートしたときにすぐ声を掛けられる人材のプールが不可欠

藤井:では、各社が採用戦略においてどのような取り組みを行っているのか、髙山さんから教えていただけますか?

髙山:最近ユーザベースが「Connect」という機能提供をスタートしました。今すぐ転職するわけではないけれどニューズピックスに興味がある人たちに登録してもらう、採用プールのようなものです。知り合いになった人に対しても雑談がてらに「何か情報があればConnect経由で送られてくるから、ちょっと登録しておいてよ」と言いやすいのがいいなと思っています。

藤井:転職する側からしてみると、採用は本当にタイミングですからね。良い会社があっても今の仕事の都合で転職できないことがある。そういう人にもきかっけづくりができるのはいいですね。

髙山:採用の窓口を開けておいても、たまたまそのタイミングでいい人がいない、リファラルしたくても相手が忙しかった、ということがあります。一方で人とのつながりを常に温めておけば、UZABASE Connect経由で何回か仕事を発注し、馬が合えば一緒に働くといったことも可能です。

藤井:そういえば、林さんのところは副業の方を多く採用していますよね。

林:そうですね、僕たちも髙山さんと同じような文脈で副業の方に積極的にジョインいただいています。お互いの相性を見極める手段として、一緒に働いてみる副業は非常に良い方法だと思っているんです。面接だけではカルチャーフィットを見きれなかったりしますからね。ですから副業で入ってもらうときは今後正社員として入ってもらえるかを見極めるためのコミュニケーションも大事にしています。

藤井:副業から正社員というルートはあまり考えたことがありませんでした。そういう方は多いのでしょうか?

林:タイミングが合って入社いただく方は結構いますね。僕たちの場合はエンジニアに限らずビジネスサイドの方も副業から正社員になるというケースがあります。

採用時に最重要視するのはカルチャーフィットやビジョンへの共感

藤井:採用時に大切していることは何かありますか?

林:スキル面はもちろんですが、カルチャーフィットに重きを置いています。具体的には会社のミッションやサービス、行動指針に共感するか、開発に対する考え方が合っているかです。あとは単純に一緒に働きたいと思えるかどうかも見ています。

もちろんこういった判断は主観的になりがちなので、質問や技術課題の設計をしっかり行うよう心がけています。誰が面接をしても同じ結果になるシステムが理想ですね。

実際は担当者によってよく意見がズレるので、各々が感じた違和感を言語化し、議論をすることも徹底しています。

藤井:直接面接を担当しない人も採用に関わるのでしょうか?

林:採用フローの後半でエンジニア全員との顔合わせを行い、事前情報をもとにいろいろ質問をします。会話した結果人によってどう感じるかに違いが出てくるので、それを議論する感じですね。うちはまだ正社員のエンジニアが5名なのでこういったことができていますが、今後どうなるかはわかりません。

藤井:5人で議論するうちに1人が「この人とはやれそうにない」と言い出すようなことはないんですか?

林:違和感があるときはみんな同じように感じることが多いです。ただ、最終の意思決定者は僕なので、異論が出たら上手く話し合いながらどうするかを考えます。

藤井:最終の意思決定者は責任重大ですよね。

林:意思決定権を分散してしまうと多数決で決めることになってしまいますし、最後はCTOが責任を持って決めるのが大事かなと思います。

藤井:髙山さんのところは採用で何を大事にしていますか?

髙山:バリューへの共感を大事にしています。バリュー>ミッション>スキルという順で、採用阪大をしています。どんなにスキルが高い人でも、会社のバリューとマッチしていない、ミッションに共感していないと双方の幸せには繋がらないと考えているからです。 最後にバリュー面接を行うので、そこに到達するための材料として技術面を見ている感じです。

あとは、採用枠をきちんと設けるということでしょうか。我々が上場企業だからという点も関係しているとは思いますが、当社はいつまでに何を作るのかというテーマを強く意識していますね。そのためにいつ何人採用するのかも、きちんと計画を立てて実施します。

技術ブログの更新やイベントへの登壇など長期的な採用戦略を実施

藤井:うちの場合、「星野リゾート」という名前自体には知名度がありますが、システム開発をやっていることは全く知られておらず、エンジニアを募集してもなかなか応募が無かった時期がありました。

状況改善のためにデブサミに登壇させていただいたり、今回のようなイベントに参加する機会をもらったりして自社のエンジニア組織をアピールしているのですが、みなさんはこうした取り組みはどのように行っていますか?

髙山:技術ブランディングに関しては前任者の取り組みが一度途絶えてしまったので、僕が手を挙げて再び取り組もうとしています。例えばブログに毎月一定数記事をアップすることをOKRの一つとしてPDCAを積み重ねていますし、デブサミへも登壇しました。

林:Graciaの認知度は徐々に上がってきているものの、技術的な部分で何をしているのかはあまり知られていません。どうしてもECの表側部分がメインで見られがちでもあるので、「物流システムを開発している」という強みをどんどん発信していきたいと思っています。

具体的にはエンジニア向けの採用ページの作成や、採用資料については都度アップデートを行なっています。あとは今年1年かけて、開発に関するブログ記事を月1本は絶対に出そうと決めています。今回のような登壇や採用イベントにもどんどん出たいと思っています。

こうした取り組みは短期的な効果が出にくいので意思決定は難しいのですが、今年はやると決めました。

藤井:いつ芽が出るかわからないものでも、ブレずに挑戦し続けることが重要ですよね。


   
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– 前編記事:エンジニア採用戦略大公開~採用多様化の取り入れから組織醸成まで~
– 中編記事:星野リゾート、ニューズピックス、Graciaのエンジニア採用戦略大公開!
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この記事を書いた人
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