エンジニア採用を成功に導くコツは?手法や媒体、採用コンサルタントの仕事を解説


【苦戦するエンジニア採用を成功に導くコツは?】

難航するエンジニア採用の背景には、IT・通信業界全体の深刻な人材不足があります。

競争が激化する中で「優秀なエンジニアを採用して強固なエンジニア組織を構築したい」というニーズも高まりを見せるものの、その実、多くの企業は明確な方向性を持った採用計画を立てられていないという現実があります。


本記事では、エンジニア採用を行う前に考えておくべき要素と、エンジニア採用の手法や媒体、採用のポイントなどをお伝えします。

【目次】

1.エンジニア採用の背景
 1-1 深刻なIT人材の不足
 1-2 2019年4月時点の有効求人倍率

2.エンジニア採用の前に―多くの企業は採用の課題が定まっていない?

3.エンジニア採用の前に―課題を4軸で整理する方法

4.エンジニア採用の3パターンと媒体
 4-1 中途採用
 4-2 新卒・第二新卒
 4-3 業務委託(一括請負、フリーランス、アルバイト)

5.エンジニア採用で会社と魅力となるポイントとは?
6.採用を担当する技術顧問の活躍
7.まとめ

1.IT・通信業界の現状

1-1 深刻なIT人材の不足

エンジニア採用が苦戦しやすい背景として、まずは業界全体のIT人材の不足が挙げられます。下のグラフは、経済産業省によるIT人材の現状の不足規模と今後の予想です。

エンジニア人材の不足

IT人材が2020年には約37万人、2030年には約79万人不足するという試算になっています。これはグラフを見てわかるとおり、人材の減少というよりは、市場規模の拡大が予想されるためです。この数字を鑑みて、小学生のプログラミング教育を行うといった国を挙げた動きが出てきているのです。

1-2 2019年4月時点の有効求人倍率

では、求人倍率がどうなっているのかも参考として見てみましょう。転職求人倍率レポートによれば、2019年4月時点でIT・通信業は6.3倍、さらに職種別で見ても技術系は8.5倍と、他業種・職種に比べて圧倒的に競争率が高くなっています。IT人材は文字通り、企業間での奪い合いが発生しているのが現状です。

2.エンジニア採用の前に―多くの企業は採用の課題が定まっていない?

IT人材の獲得に苦戦してしまう社会的背景ははっきりとしていますから、エンジニアの採用、定着、育成は企業の死活問題となります。当然対策が必要なのですが、flexyにご相談いただく企業の多くは、そもそも採用計画が定まっていないケースが多いのが現状です。

その原因を掘り下げていくと…

・トップダウンのせいで採用の人数目標が決められてしまう、あるいは決まらない
・1~2年先の組織のベストなあり方が描けていない
・経営者が採用計画を考えきれていない、あるいは経営者目線で考えられる人材がいない
・採用に関するナレッジが蓄積されておらず、ノウハウを収集できない

つまり、採用に関して「うまくいっていない」という抽象的な危機感は強いものの、具体的なアクションを起こせない状態に陥っている企業が多いのです。

ではこういった企業が具体的にどんな部分に「うまくいっていない」という課題感を抱いているかというと、これも多種多様です。

【課題は何か?】

・プロダクト開発の遅れや事業の停滞
・プロジェクトに対する適切なエンジニアリソースの質・量がわからない
=エンジニア体制がどうあるべきかわからない
・正しい技術選択ができているか不安
・製品の品質が悪い
・セキュリティに不安がある
・外注で開発したがゆえに技術スタックがわからず、保守ノウハウが蓄積できていない
・エンジニアとの意思疎通がうまくいかず、組織がギスギスしている
・エンジニアが定着しない
・エンジニアの応募が少ないが、適切な採用方法がわからない
・人的コストの最適解がわからない、高く感じる
・パソコンや外部ディスプレイ、キーボード、ソフト、ツールなどの購入判断が正しいかわからない
etc…

エンジニア採用を考える前には、まずはこれらの課題整理が必要になります。

採用

3.エンジニア採用の前に―課題を4軸で整理する方法

上記に羅列した企業の課題の多くは、4軸で整理することができます。

1. 開発体制
2. 製品品質
3. パフォーマンス
4. コスト

これらは絶対的な正解ではありませんが、課題解決プロセスに有効活用できるフレームワークです。
自社の課題を理解した上で、採用に望むことが重要であり、入社後のミスマッチを減らし、離職率も大幅に減少することが出来ます。

4.エンジニア採用の3パターンと媒体

課題整理の上でエンジニア採用を行うわけですが、どんな開発体制をつくるのかについては、企業の事情に合わせて最適な体制を決める必要があります。 ただ、基本的に採用パターンは中途、新卒・第二新卒、業務委託(一括請負、フリーランス、アルバイト)の3つです。

この3パターンで獲得した人材をどう上手く組織していくのか、という話になります。 まずは、それぞれのパターンでどのような採用手段や媒体があるのかを改めて確認しましょう。

4-1 中途採用

中途採用の最適な手段は、プロジェクトの性質や会社のフェーズによって異なりますから、手法は独自にアレンジしていく必要があります。代表的な手段は4つなので、これらの組み合わせとなるでしょう。

<リファラル>

ここ数年、ブームになってきているのがリファラルです。リファラルは社員の紹介による採用のことで、紹介ですから基本的にコストは不要です。ただ、リファラル採用が成立したら紹介した社員にはボーナスを与えるといったコストは考えられます。
リファラル採用のエンジニアはモチベーションが高く、離職率も低いと言われます。リファラルを上手く活用できれば強固な組織を拡大していけるため、中途採用においてはできればリファラルを機能させたいところです。
ただし、企業そのものの魅力が強い、満足度の高い働き方ができる環境があるといったファクターがない限りは、リファラルをしたからといって採用が成功するとは限らないでしょう。

<ダイレクトリクルーティング>

求人広告を出して応募を待つのではなく、企業側からエンジニアにアプローチをかけるスタイルです。
Wantedlyや転職ドラフトといったサービスが活用できます。

<媒体>

求人サイトをはじめとした媒体を通して求人広告を出す、昔ながらの採用手法です。
中途採用においてはリクナビNEXT、doda、ビズリーチなどが有名です。

<中小規模エージェント>

転職エージェントを通して、求めるエンジニアを一本釣りしてもらう手法です。採用規模は1人~数人までさまざまです。

4-2 新卒・第二新卒

新卒の採用バリエーションは少なく、さほどアレンジする要素もありません。

<大学側へ直接リーチする>

大学の就活課などに協力してもらう形です。キャリタスUC、CAST、求人受付NAVIの三大サービスに登録しておけば、日本の大学は網羅できるでしょう。

<大手採用媒体の活用>

リクナビ、マイナビ、OfferBoxといった大手採用媒体を活用するのが第二の方法です。媒体側が開催するイベントや合同説明会にブースを出したり、講演に参加することで学生の呼び込みも行えます。

この他、若手社員から後輩を紹介してもらうといったリファラルに近い形で採用を行うことも可能ではありますが、中途採用と同じくなかなか開拓が難しい方法です。

新卒・第二新卒採用の場合は、手段よりも始動時期が重要になります。例えば大手企業で優秀な学生を採用したい場合はとにかく早期に動き始める必要がありますが、そうではない中小企業の場合、上位層の獲得は難しくなります。そこで、大手企業からこぼれた学生を採用するために、あえて開始時期をずらすといった作戦をとるわけです。

4-3 業務委託(一括請負、フリーランス、アルバイト)

業務委託の場合は、採用というよりもリソース調達の手段としての側面が強くなります。編成はやはり企業の抱える事情ごとに最適化が必要です。
例えば、あるプロジェクトをサブプロジェクト化して一括で外注すべきパターン。フルタイムのフリーランスが数名必要なパターン。週2日稼働のアルバイトで事足りるパターンなど、ケースはさまざまです。

業務委託の場合は中途・新卒のように明確な手段が確立されていません。過去のプロジェクト経験のツテを利用したり、信頼できる友人にエンジニアを推薦してもらうなど、自分たちが持ち得る情報を駆使して採用手段を模索することになります。
Wantedlyからの飛び込み応募を採用することも考えられますが、その人材がどの程度のパフォーマンスを発揮できるのかは賭けになりがちです。

5.エンジニア採用で会社と魅力となるポイントとは?

転職先を探しているエンジニアが重要視するポイントは2つあります。

1)エンジニア自身が楽しめる技術が採用されているか
組織がどのような技術を使っているのかは、エンジニア自身がその組織で楽しんで仕事をできるか、またはエンジニアとして成長できるのかという要素に関わります。

最近のトレンドで言えば、クラウドを使っているのかどうか。その中でもできればAzureではなくGCPやAWSがいいといった具合です。言語なら、レガシーなJavaやCよりも、RubyやGoを使えることがメリットとなるケースが多いでしょう。

2)組織そのものの魅力
魅力的なサービスを扱っていることはもとより、福利厚生など働きやすい制度が充実していることもかなり重要です。
ここでポイントになるのは、「企業側は気づいていないが、実はエンジニアにとっては魅力となる制度がすでに存在しているかもしれない」ということです。新たな制度を作り上げることに加え、既存の制度から魅力を再発見できるかもしれないということです。

flexy

技術顧問として「採用」をメインに行う

採用コンサルタントとして技術顧問を自社に迎え入れる


採用のプロフェッショナルとして、採用を支援する仕事もあります。
技術顧問として、エンジニアのスキルや思考性を把握しているので、技術領域出身ではない人事の方にカウンターパートとして迎え入れるのもとてもお勧めです。

採用のために入る"技術顧問”は、具体的にどんな仕事をしているのでしょうか?

flexy経由で採用コンサルタントを業務委託契約でご紹介した際に実際行った業務内容を、以下に簡単にご説明します。

【採用コンサルタントが実際に支援に入る場合の業務フロー例】

カウンターパート: 人事、技術責任者、CTO

①まずは、なぜ上手くいっていないのか? 現状の課題を深堀りして明確化します。

②今の具体的な施策、何をしているのかを採用関連でトリガーとなっているのはどこかの整理が必要です。

③また、具体的な数字の確認も行います。採用実績、応募実績、採用媒体経由で確認です。
母集団形成なのか? 面接なのか? などそれぞれのフローで、改善するべきポイントを確認と優先順位づけをします。

④一緒に働く現場からも、原因のヒアリングが必要な場合は、それも行います。

⑤採用したいペルソナの設定、明確化をしていきます。
せっかく採用してもすぐに退職してしまうことは避けたいため、自社に本当に必要な人は誰なのかを一緒に考えます。

⑥カスタマージャーニーマップを用意します。採用手法から〜入社するまでの一連の流れを可視化します。
可視化することで、応募者の「行動」を理解します。

⑦何故、この会社に来たのか?社内の採用したい層のターゲットとなりえる方々に具体的に聞いてみることも重要です。
(どういう人が欲しいのか?を、実際にロールモデルとして数人ピックアップしてもらいます。)

そのロールモデルとなる方々への質問例は以下です。
・転職をしたタイミング
・何の媒体を見たのか? リファラル / 採用媒体 / 人材紹介経由だったのか?
・入社した動機は、何だったのか?
→このことから、重点的なアプローチの強化が出来ます。

⑧ディスクリプションの書き方のアドバイス
自社の強みや競合との差別化をしっかりと具体化します
他社にはない魅力を、採用コンサルタントの視点でお伝えします。
ex: 例えば…
・インフラでも違います。
→椅子やディスプレイに拘る人もいます。

また、働く環境に重きをおくのか、プロダクトを重視するのか、福利厚生重視型なのかなど、適材適所、採用の場所にもよるので、必要な部署にヒアリングします。

部署によっての必要な人材も違うので、
・コミュニケーション能力が重視されるのか?
・企画力が必要なのか?
など、念密に整理します。

⑨具体化された要件を、エージャントにしっかりと伝えます。
エージェントを味方につけることは実は重要になります。エージェントの担当者に自社を理解してもらうことで、ミスマッチが起きないので、採用がスムーズになります。

⑩採用のための技術広報スキームの構築
テックブログの立案や会社のPRをしていきます。

など、こういった業務を採用コンサルタントと並走することで、採用を成功させます。

とある採用コンサルタントの方は、以下のようなこともお話されています。

エンジニアの採用・評価について重要だと考えているポイントは、カルチャーマッチですね。エンジニアは採用時にスキルを見られることが多く、カルチャーマッチは軽視されがちです。コーディングが早い人なら、多少社風に合っていないタイプでも採用するということですね。
ただそれは、たとえるならスーツを着て仕事をするのが好きな人の中に、突然短パンとTシャツで出社する人が現れるようなもので、当然お互いに違和感が生まれます。採用前はその人がどれくらい会社の売上に貢献してくれるのかわからないからスキルを見てしまうわけですが、そもそもメンバー同士に違和感がある中では仕事もあまりうまくいかないんです。スーツを着てこない人を会社の文化としてどう許容するのか、あるいは許容しないのかをあらかじめ考えておかなければならないでしょう。


flexyには採用コンサルタントも、様々な方がご登録されていらっしゃいます。技術顧問としても経験豊富で面接官も対応可能な方もいらっしゃいます。 それぞれのスタイルがあるので、flexy経由で採用コンサルタントを迎え入れる際は、flexyコンサルタントと業務委託という限られた期間の中で、どんな業務をお任せしたいか明確化して契約を開始することお勧めいたします。

6.まとめ

それぞれの企業が置かれている事情や状況によって、あるべきリソース計画は全く異なるというのがエンジニア採用の大前提です。
採用の知見を持つ顧問や経験者に現状の問題点をしっかりヒアリングしてもらい、ディスカッションを通じて計画を立てることが採用を成功させる第一歩となります。

エンジニアの採用支援はflexyへ 法人お問い合わせ
メールでも承っています。flexy@circu.co.jpにご連絡をお願いします。

この記事を書いた人
加来麻衣子
加来 麻衣子
株式会社サーキュレーション flexy事業部 マーケティング
上智大学文学部哲学科卒。15歳から高校時代はオーストラリアの帰国子女。日本の大手人材会社を退社しWebデザイナーに転向した後、31歳で渡米、ハワイ現地法人を設立。ワイキキでお土産物屋さんの運営しながら、ハワイ州進出企業の支援を行っていました。帰国後、サーキュレーションに入社し、現在はflexy事業部のマーケティング担当です。

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